Разработал концепцию человеческих отношений

 

Содержание

 

Информация об авторе

 

Аннотация

 

Тема 1. Развитие управленческой мысли

Контрольные вопросы:

Практические задания:

 

Тема 2. Классическое направление менеджмента

Контрольные вопросы:

Практические задания:

 

Тема 3. Гуманитарное направление менеджмента

Контрольные вопросы:

Практические задания:

 

Тема 4. Современные направления менеджмента

Контрольные вопросы:

Практические задания:

 

Тема 5. Развитие управленческой мысли в России

Контрольные вопросы:

Практические задания:

 

Литература

Основная литература

Дополнительная литература

 

Дополнительные материалы

 

Глоссарий

 

 

Михненко Павел Александрович - к.т.н., доцент, зав. кафедрой «Общего менеджмента» Московского финансово-промышленного университета «Синергия», бизнес-тренер, член союза писателей г. Москвы и союза литераторов России, автор четырех книг, пяти учебных пособий и более двадцати статей по менеджменту и теории организации. Преподает дисциплины «История управленческой мысли», «Основы менеджмента», «Теория организации», «Менеджмент XXI века», «Управление организационным развитием» и др.

 

 

Дисциплина «История управленческой мысли» изучается студентами, обучающимися по программе бакалавриата по направлению «Менеджмент». Объектом изучения в дисциплине является система научных направлений и школ менеджмента, предметом – совокупность идей и базовых положений управления, как науки и практики. Дисциплина формирует систему представлений об этапах развития мировой управленческой мысли, а также развивает базовые практические умения в сфере управления.

Дисциплина входит в базовую (общепрофессиональную) часть профессионального цикла дисциплин основной образовательной программы Университета по всем программам подготовки бакалавров по направлению 080200 «Менеджмент» и является составной частью интегрированного курса «Теория менеджмента».

Целью дисциплины «История управленческой мысли» является формирование базовых представлений об этапах развития и идеях научных школ менеджмента с учетом их практического использования в современной практике управления.

Основные задачи дисциплины:

·     изучение исторических предпосылок возникновения управленческой мысли;

·     раскрытие сущности и содержания идей основных научных школ управления;

·     обеспечение возможности самостоятельного освоения методов и инструментов профессиональной управленческой деятельности.

 

Компетенции, формируемые в результате освоения учебной дисциплины:

 

Знать:

·     исторические предпосылки возникновения управленческой мысли;

·     классификацию научных направлений и школ менеджмента;

·     основные научные идеи и практически методы школ: классического, гуманитарного, современного направлений менеджмента;

·     этапы развития науки о менеджменте в России.

 

Уметь:

·     применять идеи и методы научных школ менеджмента в современной практике управления.

 

 

Цели изучения темы:

·     ознакомление с историческими условиями возникновения и развития научной мысли в сфере управления;

·     изучение классификации научных направлений и школ менеджмента.

 

Задачи изучения темы:

·     ознакомление с этимологией слова «менеджмент»;

·     получение представления о современном термине «менеджмент»;

·     ознакомление с основными этапами развития управленческой мысли – «управленческими революциями»;

·     знакомство с понятием «научная школа менеджмента»;

·     изучение классификации научных направлений и школ менеджмента.

 

Успешно изучив тему, Вы:

получите представление об:

·     этимологии слова «менеджмент»;

·     исторических предпосылках возникновения управленческой мысли;

 

будете знать:

·     понятие «научная школа менеджмента»;

·     основные этапы развития управленческой мысли;

·     классификацию научных направлений и школ менеджмента.

 

Вопросы темы:

Вопрос 1. Исторические предпосылки возникновения управленческой мысли.

Вопрос 2. Классификация научных направлений и школ менеджмента.

 

 

Современный термин «менеджмент» происходит от английского слова management – управление, руководство, администрирование, лидерство. По мнению ряда ученых, этимологию[1] слова «менеджмент» трудно установить с предельной точностью, его подлинное значение можно попытаться определить лишь, выявляя его исторические корни[2].

Так, например, по мнению некоторых ученых, в основе термина «менеджмент» может лежать латинское слово mancepts, означавшее – «подрядчик, предприниматель» (см. доп. материал). Изначально в Древнем Риме так назывался откупщик государственных доходов, а слово mancipium обозначало право собственности и само имущество, находящееся в чьей-либо соб­ственности.

Согласно другим исследованиям, слово «менеджмент» заимствовано из латинского manus – рука (manus age – делать руками). Первоначально в латинском языке оно обозначало искусство управления лошадьми (современное итальянское слово maneggiare означает умение управлять лошадью), позже – управление колесницей и умение владеть оружием.

По мнению американского социолога Энтони Джея, автора книги «Менеджмент и Макиавелли», менеджером называли того, кто назначался выполнять какие-либо управленческие функции и осуществлять надзор за производственными процессами в отсутствие собственника предприятия.

В наши дни слово «менеджмент» употребляется для обозначения особой профессиональной деятельности – высокоэффективного управления организациями. Ключевым словом в определении понятия «менеджмент» является – именно «управление», а под организацией в самом общем случае понимается группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.  При этом менеджментом принято называть такое профессиональное управление организацией, которое обеспечивает высокую результативность и эффективность ее работы в ближайшей и долгосрочной перспективе, а также целенаправленное и устойчивое развитие.

Управление как сфера человеческой деятельности появилось давно. Во все времена совместная работа больших или малых групп людей, так или иначе, требовала управления, а именно: планирования, распределения обязанностей между работниками, объяснения каждому исполнителю его выгоды или необходимости участия в общем деле, контроля за работой со стороны старших и т.п.

Например, изречения древнекитайского философа Конфуция (ок. 551 г. до н. э. – 479 г. до н. э.) и сегодня могут использоваться в качестве рекомендаций руководителям (см. доп. материал):

1)       «Когда ведёшь себя правильно, то за тобой пойдут и без приказа; когда же ведёшь себя неправильно, то не послушают, хоть и прикажешь».

2)       «Когда ты исправляешь сам себя, то с чем не справишься в правлении? Когда не можешь сам себя исправить, то, как же будешь исправлять других?».

3)       «Когда какой-нибудь правитель пригласит меня на разработал разработал концепцию человеческих отношений службу, то у него уже в течение года станет лучше, а через три он обретёт успех».

 

Вспомним Древнюю Грецию. Уже тогда в греческом языке существовало слово demagogia, обозначавшее искусство управления людьми, народом, страной (demos – народ, ego – веду). Расцвет древнегреческой демократии требовал специфической формы управле­ния – умения с помощью слова повести за собой массы людей. Большие массы людей, имевших статус свободных граждан, принудить силой к чему-либо было практически невозможно[3].

Считается, что именно древнегреческий мыслитель Сократ (ок. 469 г. до н. э. – 399 г. до н. э.) (см. доп. материал) первым высказал мнение о том, что искусству управления необходимо обучать. Он считал ошибочным распространенное тогда мнение о том, что величайшее из знаний – искусство управления государством – дается человеку само собой. Кроме того, он утверждал, что особенно нуждаются в обучении искусству управления люди одаренные, имеющие способности к управлению, потому что именно им чаще всего присущи неукротимость и необузданность, и без знаний эти люди могут причинить государству вред. Если же их обучить искусству управления, они окажут государству неоценимую пользу.

По мнению Сократа, хороший правитель это – мудрый правитель, обладающий знанием добра и зла и опирающийся в своей деятельности на это знание. Высшей добродетелью является добродетель политическая, к которой относится искусство управления государством. Основа благополучия государства состоит в нерушимости законов, в повиновении граждан и правителей этим законам. Сократ сформулировал идею об универсальном характере управления: чтобы управлять домом и управлять государством необходимо одно и то же знание о единой добродетели. «Не умея строить один дом, как можно взяться за строительство десяти тысяч? При наличии же соответствующего знания предмета и умения управлять людьми человек сможет одинаково успешно руководить как домом, так и войском, так и государством. При всей своей специфике эти знания и умения – части  единой добродетели и их не следует смешивать с занятиями ремесленника, сапожника, медика, музыканта, поскольку навыки и мастерство последних вообще не относятся к сфере добродетели». Таким образом, Сократ первым поставил вопрос о разделении управленческого и исполнительского труда.

Дальнейшее развитие управленческие идеи Сократа получили в трудах Платона (427 г. – 348 г. до н. э.) и Аристотеля (384 г. – 322 г. до н. э.). Платон, ученик Сократа, первым высказал идеи о необходимости горизонтального разделения труда: «человек не может работать одновременно и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспеть нет возможности. Каждый должен делать то, что умеет лучше всего. В государстве люди зависят друг от друга, и каждый выполняет свою работу на благо других людей».

Аристотель (см. доп. материал) – греческий философ, ученик Платона, не соглашался со своим учителем по многим вопросам, в том числе и принципах идеального государственного устройства. Знаменитое высказывание философа: «Платон мне друг, но истина дороже» – отражает его взгляды, независимые от идей наставника. Аристотель считал, что основой государства должна быть частная собственность, поскольку она коренится в природе человека. Философ был против обобществления имущества в государстве. Свои воззрения на государственное устройство отразил в работах «Государство» и «Афинская полития».

Таким образом, управление совместной деятельностью людей существовало практически с момента появления человеческого общества. Можно утверждать, что на протяжении всей истории человечества развивались также и знания об управлении, формировались принципы, способы, методы управления людьми, предприятиями и целыми странами.

 

 

Знания об управлении формировались, в основном, эволюционным (постепенным) путем. Однако во все времена на развитие этой науки сильное влияние оказывали различные исторические изменения: в политике, экономике, в системе социально-экономических отношений. Поэтому можно условно выделить события и периоды, которые послужили наиболее заметными толчковыми моментами для развития управленческой мысли. Их часто называют «управленческими революциями».

 

Таблица 1.

 

Управленческие революции[4]

 

Наименование

(по характеру)

Хронологический период

Связь с историческими лицами или событиями

Особенности качественных изменений в менеджменте

1

Религиозно-коммерческая революция

V тыс. до н.э.

Зарождение письменности в древнем Шумере, которое привело к возникновению особой прослойки общества – жрецов, занимающихся коммерческой деятельностью.

Выделился новый религиозный слой, который занимался торговыми операциями

2

Светско-административная революция

1792-1750 гг. до н.э.

Царь Хаммурапи создал свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными социальными группами

Произошло отделение функции управления государством от церковной власти

3

Производственно-строительная революция

605-562 гг. до н.э.

Правление Навуходоносора (автора проекта Вавилонской башни и висячих садов). Навуходоносор создал систему производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах

Выделилась группа людей, профессионально занимающихся управлением в области производства и строительства

4

Зарождение профессионального управления

XVII – XVIII вв.

Период зарождения капитализма и индустриального прогресса европейской цивилизации.

Внедряются прикладные разработки и эксперименты, помогающие определить нормы выработки и вознаграждения, оптимальные сроки работы оборудования, объемы выпуска продукции, совершенствовать организацию производства и труда

Отделение управления от собственности. Появление профессиональных наемных управляющих.

5

Бюрократическая революция

конец XIX – начало XX вв.

Концепция «рациональной бюрократии» М. Вебера.

Формирование больших иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязательств и ответственности менеджеров

Выделение специализированных групп управленцев, за которыми закрепляются функции

 

Однако, как вы помните, менеджментом мы называем не любую управленческую деятельность, а профессиональное управление хозяйственными организациями, обеспечивающее их эффективное функционирование и развитие. При этом в наши дни менеджмент представляет собой сложную, многогранную и очень интересную науку. Поэтому, в этой главе речь пойдет не об истории управления, как сферы человеческой деятельности вообще, и даже не об истории развития знаний об управлении, а об основных этапах становления научного менеджмента, заложившего теоретические основы профессионального управления. Другими словами, вы познакомитесь с развитием теории и становлением научных школ менеджмента.

 

 

Непосредственным источником «научного менеджмента» XX века надо считать деятельность так называемых основоположников «научного менеджмента» XVIII – XIX веков – периода интенсивного технического перевооружения производства, возможности для которого открылись благодаря промышленному перевороту[5]. Основной силой, поднявшей научный интерес к управлению, была промышленная революция[6].

Интенсивные систематические исследования в сфере управления, проводимые с применением научных методов, начались в США в 1885 году под руководством американского инженера и ученого Фредерика Уинслоу Тейлора. Первым серьезным вкладом в развитие менеджмента как науки принято считать публикацию в 1911 году его книги «Принципы научного менеджмента» (Frederick Winslow Taylor – «The Principles of Scientific Management») (см. доп. материал).

 

000398

 

Начиная с этого периода, и по настоящее время ведутся разнообразные исследования в области менеджмента, появляются новые научные направления, теории и концепции, публикуются научные труды, учебники и руководства для практикующих менеджеров.

В наши дни существует несколько подходов к классификации исторически сформировавшихся научных школ (теорий) менеджмента. Для правильного понимания идей и направлений развития научных школ менеджмента мы воспользуемся следующей классификацией:

1.  Классическое направление менеджмента:

·     школа научного менеджмента;

·     административная школа;

·     бюрократическая школа.

 

2.  Гуманитарное направление менеджмента:

·     школа человеческих отношений;

·     школа наук о поведении.

 

3.  Современные направления менеджмента:

·     школа количественных методов;

·     системный подход к менеджменту;

·     ситуационный подход к менеджменту;

·     процессный подход к менеджменту.

 

В следующих темах вы узнаете имена основоположников и познакомитесь с основными положениями этих научных направлений и школ менеджмента.

 

1.  Приведите варианты объяснения этимологии слова «менеджмент».

2.  Что означает современный термин «менеджмент»?

3.  Как вы понимаете смысл выражения Конфуция: «Когда ведёшь себя правильно, то за тобой пойдут и без приказа; когда же ведёшь себя неправильно, то не послушают, хоть и прикажешь»?

4.  Перечислите основные «управленческие революции»?

5.  Что понимается под «научной школой менеджмента»? 

6.  Когда начались интенсивные систематические исследования в сфере управления с применением научных методов?

 

Прочитайте статью Е. Шековой «Краткая история эволюции менеджмента». Ответьте на вопросы:

1. Как менялись требования к профессионализму менеджеров и предпринимателей в разные исторические периоды развития менеджмента?

2. Почему, по мнению автора статьи, «менеджмент принял вид непрерывного (перманентного) нововведения»?

 

 

Цель изучения темы:

·    изучение основных идей, принципов и методов научных школ классического направления менеджмента.

 

Задачи изучения темы:

·    ознакомление с именами и этапами научной и практической деятельности основателей школ классического направления менеджмента;

·    изучение основных идей, принципов и методов школы научного менеджмента;

·    изучение основных идей, принципов и методов административной школы менеджмента;

·    изучение основных идей, принципов и методов бюрократической школы менеджмента.

 

Успешно изучив тему, Вы:

получите представление об:

·    этапах творческого пути ученых и практиков, внесших заметный вклад в развитие научных школ классического направления менеджмента;

 

будете знать:

·    основные идеи, принципы и методы школы научного менеджмента;

·    пять принципов повышения производительности труда Ф. Тейлора;

·    основные идеи, принципы и методы административной школы менеджмента;

·    функции управления и четырнадцать принципов менеджмента, сформулированные А. Файлоем;

·    основные идеи, принципы и методы бюрократической школы менеджмента.

 

Вопросы темы:

Вопрос 1. Школа научного менеджмента.

Вопрос 2. Административная школа.

Вопрос 3. Бюрократическая школа.

 

 

Основателем научной школы, получившей впоследствии название школы научного менеджмента, был американский инженер и исследователь Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915). В наши дни его часто называют «отцом научного менеджмента». Именно Ф. Тейлор впервые предложил использовать разнообразные научные методы для изучения процессов труда и управления им, а также для повышения его эффективности и результативности.

Если «донаучный менеджмент» (примерно с 1845 по 1900 гг.) состоял в поисках управления фабриками и людьми на них работающими, причем это делалось относительно бессистемно, то первый этап его осмысленно зафиксированного формирования связывают с собранием Американского общества инженеров-механиков в 1886 г., на котором американский инженер Генри Таун сделал доклад «Инженер в роли экономиста». В этом докладе была высказана мысль, что инженеры должны интересоваться не только технической эффективностью производства, но и затратами, доходами и прибылями. На презентации присутствовал тот, чьи идеи впоследствии заложили принципы и направления развития американской промышленности – Фредерик Уинслоу Тейлор – «отец научного менеджмента»[7].

Соратниками, единомышленниками и последователями Тейлора были: Фрэнк Гилбрет, Лилиан Гилбрет, Генри Лоуренс Гантт, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд и др.

 

Frederick_Taylor

 

Фредерик Уинслоу Тейлор (Frederick Winslow Taylor) родился 20 марта 1856 г. в г. Джермантаун, штат Пенсильвания, США. Получил образование во Франции и Германии, затем в академии Экстера в г. Нью-Хэмпшир. В 1874 г. окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить образование и устроился работать рабочим в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии. В 1878 г. получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе. Был лекальщиком и механиком, а с 1882 г. по 1883 г. – начальником механических мастерских.

Параллельно, учась по вечерам, в 1883 г. получил техническое образование (степень инженера–механика) в технологическом институте Стивенса. В 1884 г. Тейлор стал главным инженером. В этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда. Оформил патентами около 100 своих изобретений и рационализаций. С 1890 г. по 1893 г. Тейлор, будучи главным управляющим Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии и владельцем бумажных прессов в Мэне и Висконсине, впервые в истории менеджмента организовал собственное дело по управленческому консультированию. С 1898 г. по 1901 г. – консультант Вифлеемской сталелитейной компании, шт. Пенсильвания.

В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учреждает Общество содействия научному менеджменту (позднее оно получило название Общества Тейлора). См. доп. материал.

Фрэнк Банкер Гилбрет (Frank Bunker Gilbreth) (1868 – 1924). Родился 7 июля 1868 г. в Фэйрфилде, штат Мэн, США. Учился в академии Филипса в Эндовере, затем в бостонской школе грамматики Райса. По окончании школы работал учеником каменщика, изучил строительное дело, начал разрабатывать методы сокращения потерь рабочего времени. В апреле 1895 г. открыл в Бостоне собственную строительную фирму. Разработал специальные технологические карты, в которых отражалась последовательность всех совершаемых операций с деталями (базовые движения) и прохронометрировал мельчайшие операции путем часов с циферблатом. С 1907 по 1913 гг. сотрудничал с Ф.Тейлором и Г. Ганттом в разработке «научных методов управления», его вклад заключался в создании «науки о движении». В 1912 г. открыл собственную консультационную фирму, чтобы сконцентрировать внимание на «технике управления». В 1917 г. находясь на службе в американской армии в звании майора, применял свою науку движений.

Лилиан Эвелин Моллер Гилбрет (Lillian Evelyn Moller Gilbreth) (1878 – 1972) родилась 24 мая 1878 г. в Окленде, штат Калифорния, США. После домашнего обучения и занятий в городской школе Окленда поступила в Калифорнийский университет, где в 1900 г. получила степень бакалавра, а позднее степень магистра по английской литературе. Готовясь к защите докторской диссертации «Психология менеджмента», в 1903 г. она совершила путешествие по Европе. Позже получила должность профессора менеджмента. В октябре 1904 г. вышла замуж за Фрэнка Гилбрета.

Лилиан Гилбрет – преподаватель и специалист по промышленной психологии, оценившая необходимость хороших человеческих отношений на рабочем месте. После смерти мужа участвовала вместо него на I Международном конгрессе по проблемам управления в Праге, продолжала управлять фирмой, писать научные работы, преподавать в Университете Пардье, помогать общественным организациям.  Получила свыше двадцати почетных званий и специальных благодарностей. Лилиан Гилбрет положила начало области управления, которая теперь называется «управлением кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка персонала.

Генри Лоуренс Гантт (Henry Gantt) (1861 – 1919) – американский инженер. Интересовался не отдельными операциями, а производственными процессами в целом. Согласно Гантту, «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение». Гантт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий. Он разработал целую систему плановых графиков (графики Гантта), позволяющих осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее.

К числу организационных изобретений Гантта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повышала их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке). Гантт изучал менеджмент на примере постройки кораблей во время Первой мировой войны и предложил свою диаграмму, состоящую из отрезков (задач) и точек (завершающих задач), как средство для представления длительности и последовательности задач в проекте.

Генри Форд (Henry Ford, 1863 – 1947) – американский промышленник, владелец заводов по производству автомобилей, впоследствии – расположенных по всему миру. В начале эпохи автомобилестроения завод Форда выпускал самые дешевые автомобили под лозунгом «автомобиль для всех». Компания Ford Motor Company существует и в наши дни.

Генри Форд известен также тем, что, основываясь на идеях Ф. Тейлора, впервые стал использовать промышленный конвейер. Вопреки распространённому заблуждению, конвейер внедряли и до этого, однако Генри Форд создал первую коммерчески успешную линию. Книга Форда «Моя жизнь, мои достижения» является классическим произведением по научной организации труда.

Основные идеи и методы школы научного менеджмента сформировались в период с 1885 г. по 1920-е годы. Впервые начало формироваться представление о менеджменте, как необходимом элементе производства. Стала очевидной возможность применения научных методов в управлении предприятиями. Основоположники школы научного менеджмента полагали, что проводя наблюдения, замеры и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда и добиться повышения его эффективности. Поэтому на первом этапе развития школы проводился анализ содержания различных видов работ и определения их основных компонентов. С помощью хронометров и кинокамер наблюдались и замерялись движения рабочих при выполнении ими типовых операций, время их выполнения, величины грузов и т.п. Количественной оценке подвергалось все, вплоть до размеров лопат и объемов перебрасываемой руды. Предполагалось, что на основе результатов замеров и анализа удастся сформировать идеальный технологический процесс ручного труда без лишних движений и потерь времени. Кроме того широко использовался аппарат формальной логики.

В своей книге «Принципы научного менеджмента» Фредерик Тейлор изложил пять принципов повышения производительности труда:

·     первый принцип: надо изучить задачу и проанализировать движения, которые требуются для ее выполнения;

·     второй принцип сводится к описанию каждого движения, составляющих его усилий и измерению времени, затраченного на каждое из них;

·     третий принцип призывает устранить все лишние движения;

·     четвертый принцип: оставшиеся движения последовательно соединяются так, чтобы работник тратил на них минимум физических и умственных усилий и, естественно, времени;

·     пятый принцип: необходимо изменить конструкцию инструментов, используемых работником для выполнения задачи.

 

Научный менеджмент не пренебрегал изучением человеческого фактора:

·     систематически использовалось стимулирование работников с целью заинтересовать их в увеличении производительности труда;

·     формировались новые нормы и формы оплаты;

·     предусматривались перерывы в работе;

·     признавалась важность правильного подбора и обучения людей.

 

Из книги Ф. Тейлора «Принципы научного управления»[8]

 

…У Вифлеемской Стальной Компании, было, пять чугунно-плавильных печей, продукт которых переносила специальная артель рабочих бессменно уже в течение многих лет. Эта артель к рассматриваемому моменту состояла из 75 человек. Мы высчитали, что эта партия нагружала вагоны со средней производительностью около 12,5 тонн на одного рабочего в день. Мы были очень удивлены, когда, в результате теоретического изучения вопроса, пришли к выводу, что первоклассный носильщик чугуна должен был бы в течение дня перенести от 47 до 48 тонн вместо 12,5.

…Наша обязанность заключалась в достижении того, чтобы эти 80.000 тонн чугуна в болванках были погружены в вагоны со скоростью в 47 тонн на человека в день вместо 12,5 тонн, с каковой скоростью в то время фактически производилась работа.

…Наш первый шаг заключался в производстве тщательного научного отбора среди рабочих. Имея дело с рабочими, при нашем типе организации необходимо следовать непоколебимому правилу: говорить и иметь дело одновременно только с одним рабочим, так как каждый рабочий обладает своими специальными способностями и недостатками и так как мы вообще имеем дело не с массами людей, а стремимся развить каждого отдельного индивидуума до наивысшей доступной ему степени производительности и благосостояния.

…Нашим первым шагом было найти подходящего рабочего для начала. Мы заботливо наблюдали и изучали этих 75 человек в течение трех или четырех дней, пока не выбрали четырех рабочих, казавшихся нам физически способными переносить чугунные болванки со скоростью 47-ми тонн в день. Затем, мы подвергли каждого из этих людей тщательному изучению. Мы выяснили личную историю каждого из них так далеко назад, как это только было возможно, и путем расспросов установили основные черты характера, привычки и стремления каждого в отдельности. В конце концов, мы выбрали одного из этих четырех, как наиболее подходящего человека для того, чтобы с него начать. …Этого человека мы назовем Шмидтом.

…Шмидт приступил к работе, и в течение целого дня, в порядке правильных интервалов времени, получал приказания от человека, стоявшего над ним с часами в руках: «Возьмите болванку и идите. Теперь сядьте и отдохните. Теперь идите, теперь отдохните», и т. д. Он работал, когда ему приказывали работать, и отдыхал, когда ему велели отдохнуть, и к половине шестого пополудни он погрузил в вагоны свои 47,5 тонн.

…В течение всего этого времени он получал в среднем несколько более 1 доллара 85 центов в день, тогда как ранее он никогда не получал в день свыше 1 доллара 15 центов, что было господствующей нормой заработной платы в то время в Вифлееме. Он получал, таким образом, на 60 % больше платы, чем другие рабочие, которые не работали в порядке урочной работы. Вслед за ним мы, продолжали выбирать отдельных рабочих, одного за другим, и обучали их переносить чугунные болванки со скоростью в 47,5 тонн в день, покуда вся работа по переноске чугуна не была переведена на эту скорость и вся эта партия рабочих не стала получать на 60 % больше платы, по сравнению с другими рабочими на том же заводе.

 

 

Основателем административной (классической) школы управления является французский горный инженер, руководитель крупной горно-металлургической компании, теоретик и практик менеджмента Анри Файоль (фр. Henri Fayol, 29 июля 1841 – 19 ноября 1925). Анри Файоль всю жизнь проработал во французском горно-металлургическом синдикате сначала в должности инженера, а затем (с тридцатилетнего возраста) – в главном управлении.

С 1886 по 1918 годы он был управляющим директором синдиката. Успех руководимой им компании Файоль связывал с последовательным и систематическим применением в управлении ряда простых, но важных принципов. Файоль впервые предложил рассматривать собственно управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования.

В отличие от авторов школы научного управления, Анри Файоль и его последователи имели большой опыт работы в качестве руководителей: Линдалл Урвик – консультант по вопросам управления (Великобритания), Джеймс Д. Муни и Альфред П. Слоан – руководящие работники компании «Дженерал Моторс» (США).

 

fayol

 

Альфред Причард Слоан, мл. (1875 – 1966) – гений менеджмента, наряду с Генри Фордом – один из создателей автомобильной промышленности США. Родился 23 мая 1875 г. в Нью-Хейвене, штат Коннектикут. В 1895 г. получил диплом инженера-электрика в Массачусетском технологическом институте (МТИ).  В 1895 г. начал свою карьеру в Hyatt Rolle Bearing Company (штат Нью-Джерси) и в возрасте двадцати шести лет стал ее президентом.Перешел в компанию General Motors (GM) и в 1918 г. стал ее вице-президентом и членом исполнительного комитета, в 1920 г. ­– вице-президентом по операциям, а в 1923 г. – президентом и главным исполнительным директором. Провел реорганизацию GM, превратив ее из плохо управляемой группы предприятий в компанию с рациональной структурой. Для этого он разбил GM на пять самостоятельных подразделений, каждое из которых выпускало автомобили определенного ценового уровня. Провел децентрализацию производства и одновременно централизовал общее руководство компанией. В конце 1920-х гг. под его руководством GM обогнала по объему продаж компанию Ford и стала крупнейшей автомобилестроительной фирмой в мире. Основал несколько благотворительных организаций, названых его именем, а также центр передовых научно-технических исследований и престижную Слоановскую школу менеджмента при МТИ.

 

Основные идеи и методы административной школы менеджмента сформировались в период 1920-е – 1950-е годы. Анри Файоль разработал первую законченную концепцию менеджмента, в которой предложил такие понятия как «функции управления» и «принципы менеджмента». Он выделил пять основных элементов (функций), из которых, по его мнению, складываются функции администрации: прогнозирование, планирование, организация, координирование и контроль. У Файоля администрирование образует лишь одну из шести функций управления и по степени важности стоит после пяти других видов деятельности – технической, коммерческой, финансовой, страховой и учетной. Файоль первым отказался от взгляда на управление как «исключительную привилегию» высшего руководства. Он утверждал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют в определенной мере даже рабочие. Поэтому чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность, и наоборот.

Принципы управления по А. Файолю:

1.       Разделение труда – перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

2.       Полномочия и ответственность – право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

3.       Дисциплина – необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

4.       Единоначалие – каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

5.       Единство действий – группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

6.       Подчиненность интересов – интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

7.       Вознаграждение – наличие справедливых методов стимулирования работников.

8.       Централизация – естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

9.       Скалярная цепь – «цепь начальников», организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

10.  Порядок – рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

11.  Справедливость – уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

12.  Стабильность персонала – текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

13.  Инициатива – предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

14.  Корпоративный дух – сплоченность работников, единство силы.

 

 

10619

 

В основу бюрократического направления развития менеджмента и теории организации легли идеи немецкого социолога, юриста, экономиста и историка Макса Вебера (1864 – 1920). В своих трудах, посвященных рационализации[9] общества, он указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы любой организованной группы людей.

Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Он предлагал строить организации по линейному признаку и точно регламентировать количество и функции сотрудников. Вебер полагал, что функционирующую организацию можно «разложить» на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Он подчеркивал, что организацией нужно управлять на безличной, чисто рациональной основе. Такую форму организации менеджмента Вебер назвал бюрократией[10].

 

Бюрократия (bureaucracy) (от франц. bureau – канцелярия и греч. кратос – власть) – система управления, основанная на вертикальной иерархии и призванная выполнять поставленные перед нею задачи наиболее эффективным способом.

 

Термин «бюрократия» в современном мире имеет негативный оттенок и ассоциируется с бесконечными правилами, нормами и бумагами. Тем не менее, в XX  веке многим организациям именно благодаря введению бюрократических принципов управления удалось достичь высоких результатов. Бюрократическое направление в менеджменте развивалось в период с 1920-х по 1950-е г.г.

 

1.  В чем состоит вклад в научный менеджмент Ф. Тейлора?

2.  Назовите имена последователей Ф. Тейлора и их вклад в развитие идей и методов школы научного менеджмента.

3.  Назовите основные идеи школы научного менеджмента.

4.  Назовите годы становления и развития идей школы научного менеджмента.

5.  В чем состоит вклад в науку об управлении А. Файоля?

6.  Назовите имена последователей А. Файоля и их вклад в развитие идей и методов школы научного менеджмента.

7.  Назовите основные идеи административной школы менеджмента.

8.  Назовите годы становления и развития идей административной школы менеджмента.

9.  Назовите имя основателя и основные идеи бюрократической школы менеджмента.

 

 

Задание 1. Дайте характеристику школе научного менеджмента: годы развития, авторы и последователи, основные идеи, практическое значение для современного менеджмента.

 

Задание 2. Воспользуйтесь дополнительными источниками: http://n-t.ru/ri/fr/mz.htm, http://n-t.ru/ri/fr, http://www.hrono.ru/biograf/bio_f/ford_genry.php и ответьте на вопросы:

1.  Как школа научного менеджмента связана с именем Генри Форда?

2.  В чем состоял его вклад в развитие идей школы?

3.  За что подвергались критике условия труда на заводах Г. Форда?

 

Задание 3. Прочитайте статью В. Сочнова «Парень с секундомером» (см. приложение). Напишите эссе (250-300 слов), отразив свое отношение к явлению, называемому тейлоризмом.

 

Задание 4. Дайте характеристику административной школе: годы развития, авторы и последователи, основные идеи, практическое значение для современного менеджмента.

 

Задание 5. Как вы понимаете принципы управления по А. Файолю? Составьте таблицу (см. образец ниже), продумайте и запишите краткое пояснение для каждого принципа:

 

Принципы

Пояснения

 

 

 

 

Задание 6. Дайте характеристику бюрократической школе: годы развития, авторы и последователи, основные идеи, практическое значение для современного менеджмента.

Почему понятие «бюрократия» в наши дни часто употребляется в негативном значении? Дайте свою оценку этому понятию с учетом изученного материала.

 

 

Цель изучения темы:

·    изучение основных идей, принципов и методов научных школ гуманитарного направления менеджмента.

 

Задачи изучения темы:

·    ознакомление с именами и этапами научной и практической деятельности основателей школ гуманитарного направления менеджмента;

·    изучение основных идей, принципов и методов школы человеческих отношений;

·    изучение основных идей, принципов и методов школы наук о поведении.

 

Успешно изучив тему, Вы:

получите представление об:

·    этапах творческого пути ученых и практиков, внесших заметный вклад в развитие научных школ гуманитарного направления менеджмента;

 

будете знать:

·    основные идеи, принципы и методы школы человеческих отношений;

·    основные идеи, принципы и методы школы наук о поведении;

·    содержание и основные результаты хоторнских экспериментов;

·    основные положения теорий «Х» и « Д. МакГрегора.

 

Вопросы темы:

Вопрос 1. Школа человеческих отношений.

Вопрос 2. Школа наук о поведении.

 

 

Школа человеческих отношений возникла как реакция на такой недостаток ранних школ менеджмента, как малое внимание человеческому фактору и психологии человека. Идеи этой школы получили развитие в 1930-е – 1950-е гг.

Появление первых предположений и выводов о важности изучения человеческих отношений и психологии в менеджменте связано с интересным событием. В начале двадцатых годов XX века американская компания Western Electric (см. доп. материал), занимающаяся производством электрической аппаратуры, столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле[11]. Сборка реле, состоящих из 35 частей, в те годы представляла собой тяжёлую, монотонную работу, занимающую много времени.

Руководство компании возлагало надежды на применение идей Фредерика Тейлора, Фрэнка и Лиллиан Гилбрет и Анри Файоля для повышения эффективности производства за счет использования методов научного менеджмента и рационального администрирования. Для этого на один из заводов этой компании – Hawthorne Works, располагавшийся  в городе Чичеро (штат Иллинойс), была приглашена группа ученых, которым были созданы все условия для изучения производственных процессов на заводе. Эксперименты на заводе Hawthorne Works проводились в общей сложности с 1924 по 1936 годы. Первый этап исследований не принес ощутимых результатов. В 1928 году исследовательскую группу возглавил  профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо.

ЭлтонМэйо (George Elton Mayo, 1880-1949) – американский социолог (австралийского происхождения), профессор  школы бизнеса Гарвардского университета. Один из основателей американской индустриальной социологии и автор доктрины «человеческих отношений». Эти исследования впоследствии получили название хоторнских экспериментов (от англ. названия Hawthorne). Были проведены многочисленные эксперименты, из которых наиболее известна серия, названная «исследование сборки реле в тестовой комнате». Первоначальная задача исследований состояла в изучении факторов, влияющих на производительность труда рабочих. В частности, была поставлена цель выяснить, как на  производительность труда влияет освещенность рабочего помещения.

Для проведения сравнительных исследований были созданы экспериментальная и контрольная группы работниц, собиравших реле для телефонной компании. В этих группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе постепенно увеличивали освещенность цеха. В результате возрастала производительность труда сборщиц. В цехе контрольной группы освещенность оставляли неизменной, поэтому на первом этапе не росла и производительность труда.

На следующем этапе освещенность цеха в экспериментальной группе была еще больше увеличена. Это привело к новому росту производительности труда. Однако совершенно неожиданно для исследователей, в контрольной группе, работавшей при неизменном освещении, производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, но производительность труда все равно продолжала расти. При этом продолжала расти производительность и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Элтона Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько дополнительных исследований. Шесть работниц поместили в отдельную комнату, для них улучшили систему оплаты труда, ввели дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю и т. п. После введении этих новшеств производительность труда работниц еще более повысилась. Когда же в соответствии с планом эксперимента, все нововведения были отменены, производительность несколько снизилась, но все же осталась на более высоком уровне, чем до начала экспериментов (рис. 1).

 

 

Рис. 1. Изменение производительности труда в ходе хоторнского эксперимента

 

Анализируя результаты исследований, Элтон Мэйо предположил, что в эксперименте обнаружился новый фактор – осознание работницами важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе и т.п. Это, по мнению Мэйо, и привело к повышению интереса работниц к производственному процессу и росту производительности их труда даже в тех случаях, когда отсутствовали улучшения условий труда. Мэйо назвал это проявление чувством социабельности – потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе, участвовать в общем деле.

Выявленный в ходе экспериментов эффект впоследствии был назван хоторнским эффектом. Это выражение до сих пор широко используется менеджерами для обозначения всплеска интереса работников к новому делу.

 

Хоторнский эффект (Hawthorne effect) – это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искаженному, зачастую слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действуют более усердно, чем обычно только благодаря осознанию того, что они причастны к чему-то новому.

 

follett_1

 

Серьезный вклад в развитие идей и методов школы человеческих отношений и всего гуманитарного направления менеджмента внесла социолог Мери Паркер Фоллетт (Mary Parker Follett, 1868-1933), которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» (см. доп. материал). Известные американские ученые Розенфельд и Смит писали о Мэри Паркер Фоллетт, что она впервые «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». М. Фоллетт считала, что руководители должны понимать – предприятие может работать лучше, если позволять рабочим быть партнерами в бизнесе. Она призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность.

В результате, ученые стали рекомендовать руководству компаний уделять больше внимания «человеческим отношениям» для повышения производительности труда: поощрять интерес сотрудников к работе, привлекать их к обсуждению нововведений, обеспечивать возможности для общения и обмена опытом и т.п.

 

 

В пятидесятые годы ХХ века развитие психологии и социологии привело к созданию практических методов исследования человеческих взаимоотношений в процессе производственной и другой деятельности. В эти годы в психологии начинает активно развиваться научное направление – бихевиоризм (см. доп. материал) – наука о поведении человека. Развитие теории бихевиоризма коснулось и менеджмента. С начала 50-х гг. школа человеческих отношений начала трансформироваться в школу поведенческих наук (школу наук о поведении, бихевиористскую школу). Главной идеей этой школы менеджмента стало следующее утверждение: повышение эффективности отдельного работника и организации в целом может быть достигнуто на основе применения методов поведенческих наук. Новый подход сосредоточился на помощи работнику в осознании своих собственных возможностей. В 60-е годы ХХ века новый подход охватил всю сферу менеджмента. Идеи и методы школы наук о поведении продолжают активно развиваться и в наши дни.

Наиболее заметными представителями бихевиористского направления являются: Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг. Эти ученые исследовали такие аспекты управления, как мотивация, характер власти руководителя, авторитет, организационная структура компании, коммуникации в организациях, лидерство и т.п. Основной вывод, который сделали авторы этого направления, можно выразить словами: эффективность труда человека зависит не только от психологии его личности, но и от сложнейших групповых взаимоотношений и взаимосвязей внутри организации.

Изучая поведение руководителей по отношению к своим работникам, американский психолог Дуглас Мак-Грегор сформулировал две теории, которые он назвал «Теорией X» и «Теорией Y».

 

Image25

 

Дуглас Мак-ГрегорDouglas McGregor, 1906-1964) (см. доп. материал) – американский социальный психолог. В начале 50-х годов сформулировал идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента: первый основывается на «теории X», а второй – на «теории Y» (см. доп. материал).

 

Основные положения теории Х

 

Среднестатистический работник обладает врожденной неприязнью к труду и всячески избегает его. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, избегает ответственности, имеет низкие амбиции и высоко ценит только безопасность. Поэтому менеджер обязан принуждать, приказывать, жестко контролировать и угрожать наказанием для достижения целей организации и т.п.

Менеджеров, разделяющих взгляды, описанные в теории Х, Мак-Грегор назвал автократичными[12] руководителями.

 

Основные положения теории Y

 

Физический и умственный труд естественен для человека. Каждый индивид целеустремлен и может осуществлять самоконтроль и самопобуждение к работе. Средний работник не только готов брать на себя ответственность, но и стремится исполнять дополнительные обязательства. Большинство работников показывают высокий уровень креативности, изобретательности и мастерства. Поэтому менеджер должен стараться сделать обязанности подчиненных более привлекательными, создавать в организации атмосферу
открытости и доверия, учить подчиненных вникать в проблемы организации и т.п.

Менеджеров, разделяющих взгляды, описанные в теории Х, Мак-Грегор назвал демократичными[13] руководителями.

По мнению Д. Мак-Грегора, теория Х демонстрирует взгляды, характерные для первых научных школ (научного менеджмента, административной и бюрократической). В качестве более эффективного подхода к менеджменту он предложил теорию Y: задача менеджера – создать такие условия, при которых работник, достигая цели организации, одновременно достигает свои личные цели. Таким образом, наиболее полно используется интеллект и креативность работников.

До своей кончины в 1964 г. Дуглас Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который взял ее в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента.

Крис Аржирис (Chris Argyris, 1923) – американский психолог, профессор гарвардского университета – основоположник теории и методологии обучения, получившей название «наука о действии» (Action Science). Эта методология может применяться как к отдельным людям, так и к организациям и позволяет добиться целенаправленного изменения поведения отдельных людей и социальных систем.

 

argyris

 

Дальнейшие исследования, проводимые американским психологом российского происхождения Абрахамом Маслоу и другими психологами, позволили сделать вывод, что мотивами поведения людей является не только стремление получать заработную плату и иметь хорошие условия труда, но и другие разнообразные потребности[14], которые лишь косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

 

1.       В чем состоит вклад Э. Мэйо в развитие школы человеческих отношений?

2.       Объясните цели, этапы, условия и результаты проведения хоторнских экспериментов.

3.       Назовите основные идеи школы человеческих отношений.

4.       Назовите годы становления и развития школы человеческих отношений.

5.       В чем состоит вклад Д. МакГрегора в науку об управлении?

6.       Перечислите основные тезисы теории «X» Д. МакГрегора.

7.       Перечислите основные тезисы теории «Y» Д. МакГрегора.

8.       Что в наши дни называют «хоторнским эффектом»?

9.       Почему школу наук о поведения называют еще  бихевиористской школой?

10.  Кто является основоположником теории и методологии обучения, получившей название «наука о действии»?

 

 

Задание 1. Дайте характеристику школе человеческих отношений: годы развития, авторы и последователи, основные идеи, практическое значение для современного менеджмента.

Задание 2. Что такое Хоторнский эффект (Hawthorne effect)? Придумайте и опишите пример проявления такого эффекта в деятельности какой-либо организации (или одного ее подразделения).

Задание 3. Дайте характеристику школе наук о поведении: годы развития, авторы и последователи, основные идеи, практическое значение для современного менеджмента.

Задание 4. Вспомните основные положения теорий «Х» и «Y», предложенных американским ученым Дугласом МакГрегором. Какие идеи кажутся вам более правильными и соответствующими современным условиям? Какие положения и выводы вы будете использовать в своей работе менеджером? Почему?

 

 

Цель изучения темы:

·    изучение основных идей, принципов и методов современных школ менеджмента.

 

Задачи изучения темы:

·    изучение основных идей, принципов и методов школы количественных методов;

·    изучение принципов системного подхода к менеджменту;

·    изучение принципов ситуационного подхода к менеджменту;

·    изучение принципов процессного подхода к менеджменту;

·    ознакомление с вкладом в теорию и практику менеджмента П. Друкера.

 

Успешно изучив тему, Вы:

получите представление об:

·    вкладе в теорию и практику менеджмента П. Друкера;

 

будете знать:

·    принципы и методов школы количественных методов;

·    принципы системного подхода к менеджменту;

·    принципы ситуационного подхода к менеджменту;

·    принципы процессного подхода к менеджменту;

 

Вопросы темы:

Вопрос 1. Школа количественных методов.

Вопрос 2. Системный подход к менеджменту.

Вопрос 3. Ситуационный подход к менеджменту.

Вопрос 4. Процессный подход к менеджменту.

Вопрос 5. Вклад П. Друкера в теорию и практику менеджмента.

 

 

Школа количественных методов (количественная школа управления) возникла в результате бурного развития точных наук с 1950-х г.г. – по настоящее время. Методы, разработанные авторами школы, позволили использовать в менеджменте последние достижения в области математики, физики, информатики и т.п.

Наиболее известными представителями этой школы являются Д. Форестер, А. Раппопорт, Р. Калман, Л. Клейн. Авторы обращали внимание на важность: временного планирования,  создания графиков движения ресурсов и хода технологических процессов,  решения задач оптимизации. Особую важность использование количественных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени.

Суть количественных методов заключается в том, что для решения задачи управления предприятием разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое, упрощенное отображение реальной ситуации. Одной из форм модели является математическая модель – описание систем и процессов взаимосвязанными математическими выражениями (формулами, уравнениями и т.п.) (см. пример). Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого результата в реальной ситуации.

Количественные методы в менеджменте опираются на такие научные теории, как:  теория принятия решений, теория исследования операций, теория игр, теория массового обслуживания, теория оптимальных систем, статистический анализ и др.

Дальнейшим развитием идей и методов количественного направления стали т.н. «синтетические[15]» учения: системный, ситуационный и процессный подходы к менеджменту.

 

 

В основе системного подхода к менеджменту лежит понятие система – это совокупность взаимосвязанных и взаимно влияющих друг на друга элементов, образующих устойчивое единство. Система обладает, как минимум, одним новым свойством, которого нет у ее элементов. Системный подход к менеджменту (1950-е г.г. – настоящее время) заключается в изучении свойств любой организации как сложной системы, состоящей из множества взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов.

Общая теория систем была предложена американским биологом австрийского происхождения Людвигом фон Берталанфи (L. von Bertalanffy) еще в 30-е годы XX-го века (см. доп. материал). Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревших предприятие, как социальную систему, был американский исследователь Честер Бернард (1887-1961), занимавший в течение двух десятилетий пост президента New York Bell Telephone Company. Свои идеи он изложил в книгах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948) и другие, где на основе системного подхода анализировалась деятельность организации и управляющих. Строго математическое описание систем дал в своих трудах американский ученый венгерского происхождения, профессор Рудольф Эмиль Калман (Rudolph Emil Kalman, род. в 1930 г.). Р. Калман – автор математического алгоритма, известного под названием «фильтр Калмана».

Современный менеджмент рассматривает организацию (предприятие, фирму) как сложную открытую систему. Слово «открытая» говорит о том, что для нормального функционирования любой организации необходимо обмениваться с внешней средой разнообразными ресурсами. «На входе» организация получает сырье и оборудование от своих поставщиков, денежные средства от банков, персонал и т.п. «На выходе» появляется готовая продукция, которую организация продает своим потребителям (покупателям) (рис. 2).

 

 

Рис. 2. Организация – открытая система

 

 

В основе ситуационного подхода к менеджменту лежит понятие «ситуация». В современных условиях внутренняя и внешняя среда любой организации подвержены резким изменениям. Постоянно возникают такие обстоятельства, которые сильно влияют на организацию в каждый конкретный период времени. Набор возникающих обстоятельств, как раз и называют ситуацией.

Еще в 20-е годы ХХ века Мери Паркер Фоллетт выдвинула «закон ситуации» (см. доп. материал). Она отмечала, что различные ситуации требуют различных типов знаний. В 1940 – 1950-х гг. в теории управления развивалась эмпирическая школа. Представители этой школы Питер Ф. Друкер, А. Чандлер и Р. Дэйвис особое значение придавали распространению опыта, конкретных приемов и методов управления. Толчком к созданию ситуационной теории послужили исследования Т. Бернса и Г. Сталкера, проведенные ими в 1960 – 1961 гг. на двадцати машиностроительных, электронных и текстильных фирмах Великобритании.

Подлинными основателями ситуационного подхода к изучению организаций признаются американские исследователи П. Лоуренс и Дж. Лорш, развившие модель Бернса и Сталкера. Разработанная ими модель основана на конкретных характеристиках, детально описывающих ситуацию. В рамках этой модели каждая ситуации может рассматриваться как однородная или разнородная, агрессивная или нейтральная, сплоченная или разобщенная и т.д.

Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и методы управления с конкретными ситуациями таким образом, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации в сложившейся ситуации. Методология ситуационного подхода к управлению состоит в том, что от менеджера требуется (рис. 3):

1.  Знание методов управления, доказавших свою эффективность.

2.  Умение прогнозировать вероятные последствия применения каждого метода управления.

3.  Навык правильной идентификации (распознавания) сложившейся ситуации.

4.  Навык выбора оптимального для данной ситуации решения (метода управления).

 

 

Рис. 3. Иллюстрация методологии ситуационного подхода к управлению

 

 

В основе процессного подхода к менеджменту лежит понятие «процесс». Процесс – это последовательность исполнения работ (функций, операций), направленных на создание результата, имеющего ценность для потребителя.

Первое упоминание о процессном подходе как отдельной области исследования относится к 20-м годам прошлого столетия, когда в одной из компаний, где клерки работали с документами, был проведен анализ эффективности работы с использованием процессного подхода. Руководитель решил проанализировать, как часто сидящие в одном большом помещении сотрудники передают друг другу документы. Была составлена схема, отражающая размещение сотрудников в помещении и все возможные взаимодействия между ними. За небольшой промежуток времени была собрана статистика всех взаимодействий. По результатам анализа была проведена простая оптимизация: наиболее часто взаимодействующих между собой сотрудников посадили рядом друг с другом. В результате меньше времени тратилось на передачу документов. Это стало первым известным примером проведения описания и оптимизации процессов в бизнесе[16].

Традиционно управление организациями строилось через выделение и обособление отдельных функций управления: планирование, контроль, учет, финансы, кадры, маркетинг, снабжение, сбыт и т. д. В 80-е годы XX века появились идеи перехода к принципиально новому виду построения организаций и группировке в них работ – управлению через бизнес-процессы. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций и связующих процессов – коммуникации и принятия решения (рис. 4).

 

 

Рис. 4. Иллюстрация процессного подхода к управлению

 

Основой любого процесса является целенаправленность, взаимодействие и последовательность.

Целенаправленность – это способность процесса достигать определенного результата – обязательный элемент процессного подхода и основной критерий оценки для выбора процессов и показателей эффективности.

Взаимодействие – важная категория, определяющая, насколько результат, полученный в ходе процесса, соответствует потребностям потребителя этого результата. Причем, под термином «потребитель» далеко не всегда понимается клиент организации, это может быть сотрудник другого, а иногда и того же, отдела, управляющий частью общего процесса компании.  

Последовательность (поток) – представляет собой очередность действий, выполняемых в соответствии со всеми установленными условиями и определяющими направление дальнейшего движения. Правильно выстроенная последовательность позволяет избавиться от ненужных операций, сократить длительность и стоимость процесса, добиться улучшения качества результата.

Чтобы достичь поставленных целей, менеджмент компании должен уметь управлять необходимыми процессами, обеспечивая их взаимосвязанное исполнение. Для этого необходимо создать т.н. «процессную структуру компании» – связь процессов с системой ее целей (целевой структурой компании).

Процессы можно разделить на две группы: основные и вспомогательные. Основными называются процессы, в результате которых создается добавленная стоимость[17] (новое качество). Такие процессы «пересекают» различные бизнес-функции компании. Внутри них происходит взаимодействие организации с партнерами и потребителями. К данной категории относятся снабжение, производство, сбыт, логистика.  

Вспомогательные процессы – это процессы управления (планирование, учет, анализ), процессы создания инфраструктуры управления и бизнеса (информационного обеспечения, системы качества, производственных систем); процессы разработки новых продуктов и услуг.

 

 

 

Одним из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX века является Питер Фердинанд Друкер (нем. Peter Ferdinand Drucker; 19 ноября 1909 – 11 ноября 2005) – американский ученый австрийского происхождения, экономист, публицист, педагог. Питера Друкера можно с уверенностью отнести к истинным классикам мировой управленческой мысли (см. доп. материал).

Его работы широко известны во всем мире. Они издаются и переиздаются большими тиражами и служат источниками для изучения современной теории бизнеса во многих университетах и бизнес-школах. В его научных трудах затрагивается широкий круг экономических и политических проблем, но знаменитым он стал благодаря работам по вопросам управления. П. Друкер сформировал теорию о глобальном рынке, является автором концепции «информационного работника». Главным вкладом ученого является систематизация знаний по проблемам управления и выделение менеджмента в отдельную науку.

 

item_content1574_rNF

 

Одними из первых работ П. Друкера являются «Концепция корпорации» и «Практика менеджмента». В них П. Друкер выделил три основополагающие функции менеджера: управление бизнесом, управление другими менеджерами и управление работниками. Наиболее известна концепция П. Друкера об управлении по целям (Management by Objectives – МВО). Это система менеджмента, в соответствии с которой конкретные рабочие цели вырабатываются совместно с подчиненными и их менеджерами, прогресс продвижения к ним периодически оценивается, а вознаграждения распределяются на основе этой оценки.

В 1966 году Питер Друкер выпустил книгу «Эффективный управляющий»The Effective Executive»). В этой работе ученый выступил не только в качестве теоретика, но и в качестве практика, дающего конкретные советы. Друкер утверждает, что эффективности нельзя научить, но ей можно и нужно научиться самому.

В течение шести десятилетий П. Друкер был советником таких топ-менеджеров, как  Уолтер Ристон из Citicorp, Давид Рокфеллер из Chase Manhattan Corp., Генри Льюс из Time Inc., Марк Уиллес из Times Mirror Co.

 

1.       Назовите наиболее известных представителей школы количественных методов.

2.       В каких ситуациях использование количественных методов исследования приобретает особую важность?

3.       На какие научные теории опираются количественные методы в менеджменте?

4.       В чем заключается системный подход к менеджменту?

5.       В какие годы получил развитие системный подход к менеджменту?

6.       В чем заключается ситуационный подход к менеджменту?

7.       Кем впервые была предложена общая теория систем?

8.       О чем говорит слово «открытая» в термине «открытая система» применительно к хозяйственным организациям?

9.       Кто в 1920-е годы первым сформулировал «закон ситуации»?

10.  Что называется процессом в менеджменте?

11.  Что такое целенаправленность процесса?

12.  Что в рамках процессного подхода означает термин «взаимодействие»?

 

 

Задание 1. Прочитайте кейс «Развитие компании «Инфо-Инвест».

 

Компания «Инфо-Инвест» работает на рынке информационных технологий около десяти лет, оказывая услуги по разработке и установке корпоративных информационных сетей и систем информационной безопасности.

В момент образования компании в 2001 году численность ее сотрудников, включая основателя, занимавшего тогда пост Генерального директора, составляла всего девять человек. В 2002 году в компании уже работали 32 сотрудника. В 2005-м численность персонала увеличилась до 56 человек. В этом же году у компании насчитывалось всего пять постоянных клиентов, но уже к началу 2007 года количество заказчиков, заключивших договора с «Инфо-Инвест» на условиях длительного обслуживания сетей, достигло двадцати двух. При этом чистая прибыль компании по сравнению с 2005 годом выросла почти в 3 раза.

В 2011 году численность персонала составляет более 120 человек. Прибыль превышает 150 млн. руб. в год, что на 90 млн. руб. больше, чем в 2007 году. В 2009 году компания заключила два договора о стратегическом партнерстве: с банком «Регион-Развитие» и компанией «Oracle». По прогнозам в 2012 прибыль должна вырасти в 1,5 раза за счет заключения договоров еще с пятью постоянными клиентами.

Учредители «Инфо-Инвест» полагают, что успех компании обусловлен тем, что с 2005 по 2006 годы удалость создать команду эффективных менеджеров, владеющих современными технологиями управления.

 

Задания:

 

1.  Ответьте на вопросы:

 

Вопросы

Ответы

1

Чем занимается компания «Инфо-Инвест»?

 

2

По каким характеристикам можно судить о развитии компании?

 

 

2.  Составьте таблицу (см. образец ниже) и сгруппируйте количественные характеристики, используемые в кейсе, по их содержанию.

 

Название характеристики

Единица измерения

1.

 

 

2.

 

 

3.

 

 

4.

 

 

 

3.  Постройте два-три графика, иллюстрирующих динамику развития компании «Инфо-Инвест».

 

 

Задание 8. Ситуационный подход

Вспомните какой-либо эпизод из понравившейся вам книги, фильма или мультфильма. Кратко опишите его. Запишите происходящие в эпизоде события, которые можно было бы назвать признаками или симптомами складывающейся ситуации. Можно ли по этим признакам правильно понять ситуацию? Что необходимо для более точной идентификации ситуации?

 

Задание 9. Процессный подход

Поставьте перед собой цель – успешно сдать экзамен по какой-либо дисциплине. Представьте управление достижением этой цели в виде процесса, состоящего из четырех взаимосвязанных этапов. Запишите в диаграмме названия этих этапов (см. образец ниже). Запишите также, какие коммуникации (общение, информация и т.п.) потребуются вам для этого.

 

 

Задание 10. Системный подход

На рисунке (см. ниже) приведена упрощенная схема взаимодействия кондитерской фабрики с компаниями-партнерами.

 

 

1.  Скопируйте схему и обозначьте на ней:

а)       буквами – компании-партнеры (в фигурах);

б)       цифрами – потоки ресурсов (над стрелками).

 

 

О – оптовая торговая фирма «Мир продуктов»;

М – магазин розничной торговли (входящий в торговую сеть «Сапфир»);

У – Московский государственный университет пищевых производств;

Ф – фабрика, производящая продукты питания ООО «Заря»;

З – завод по производству пищевого оборудования ОАО «Продмаш».

 

1 – какао, сахар, масло;

2 – потенциальные работники комбината;

3 – выручка кондитерского комбината (деньги);

4 – пищевое оборудование (агрегаты, печи, холодильники и т.п.);

5 – готовые кондитерские изделия.

 

2.  Опишите проблемы, которые могут возникнуть у кондитерского комбината, в случае «выпадения» из системы одного элемента, укажите примерное время наступления последствий.

 

Элемент

Проблема

Время

Продуктовый комбинат

 

 

Один из розничных магазинов

 

 

Завод по производству пищевого оборудования

 

 

 

 

Цель изучения темы:

·    изучение этапов и особенностей развития отечественной науки об управлении.

 

Задачи изучения темы:

·    ознакомление с вкладом российских ученых в науку об управлении;

·    ознакомление со спецификой развития отечественной управленческой мысли.

 

Успешно изучив тему, Вы:

получите представление о:

·    вкладе в теорию и практику менеджмента российских ученых;

будете знать:

·    основные этапы развития научного менеджмента в России;

 

Вопросы темы:

Вопрос 1. Зарождение науки управления в России.

Вопрос 2. Развитие, кризис и возрождение науки управления в России.

 

 

В развитии науки о менеджменте в России можно выделить пять периодов[18]:

1)       1900–1910-е гг. – этап зарождения;

2)       1920-е гг. – этап интенсивного развития на мировом уровне;

3)       1930–1950-е гг. – этап затяжного кризиса и глубокого отставания;

4)       1960–1980-е гг. – этап активного возрождения;

5)       1990-е гг. – по настоящее время – этап «догоняющего» развития.

 

В начале XX века в научной общественности России широкое распространение получили идеи Ф. Тейлора. Настоящий «тейлоровский бум» пришелся на 1911–1914 гг., когда в обсуждении его концепции принимали участие студенты и профессора, экономисты и публицисты, инженеры и политики. В эти годы были переведены на русский язык основные работы Ф. Тейлора и других видных основоположников научной организации труда (НОТ): Ф. Гилберта, Г. Гантта и др.

Мощный толчок процессу становления отечественной науки о менеджменте дала Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, состоявшаяся в январе 1921 г. Среди основных докладчиков были такие российские ученые, как А. А. Богданов, В. М. Бехтерев, О. А. Ерманский, С. Г. Струмилин, А. К. Гастев и др. Именно после проведения этой конференции в России начали создаваться десятки специализированных институтов, лабораторий, опытных станций по научной организации труда. Такие ученые, как А. К. Гастев, Н. А. Витке, Ф. Р. Дунаевский, П. М. Есманский, П. М. Керженцев, Е. Ф. Розмирович и др. начали формировать первые отечественные научные школы. Основной задачей научно-исследовательских институтов и лабораторий являлось создание систематизированных концепций в области менеджмента[19].

 

bgdnv

 

Основы современных представлений о теории организации были заложены российским ученым, выдающимся мыслителем-энциклопедистом ХХ века Александром Александровичем Богдановым (Малиновским) (1873-1928). Его основным трудом является книга «Тектология. Всеобщая организационная наука». Исходным пунктом тектологии А. Богданова является признание необходимости подхода к изучению любого явления с точки зрения его организации (см. доп. материал).

К сожалению, до сих пор не достаточно исследованы организационно-управленческие идеи выдающегося русского ученого в области психологии академика Владимира Михайловича Бехтерева. В основе его взглядов лежала мысль о том, что научно организованный труд есть не что иное, как попытка научить человека тратить свою энергию с наибольшей производительностью с учетом возможностей организма. В отличие от «тейлоризма» и «фордизма», в центре внимания лидера русской психофизиологической школы находился работник как сложное биосоциальное существо[20] (см. доп. материал).

 

 

gastev_4

 

Одним из наиболее ярких представителей отечественной научной мысли с области управления был основатель Центрального института труда (ЦИТ) Алексей Капитонович Гастев, создавший собственную научную школу (см. доп. материал).

Гастев с большим уважением относился к идеям западных основоположников научного менеджмента, справедливо полагая, что успешное развитие отечественной организационно-управленческой мысли невозможно без учета теоретических достижений и практического опыта, накопленного в развитых странах. Однако в отличие от идей Тейлора, в теории Гастева центральное место занимал человеческий фактор. По существу впервые в мировой организационно-управленческой литературе Гастев и его сторонники обосновали решающую роль человека в производственных процессах, указав, что от него зависит наибольшая доля успеха всего дела[21].

Российскими учеными также был сформулирован социальный подход к анализу проблем менеджмента. Наиболее видным его представителем был Н. А. Витке, взгляды которого разделяли такие ученые, как Я. С. Улицкий, В. В. Добрынин, С. Д. Стрельбицкий и др. Эти авторы высказали идеи, во многом аналогичные сформулированным позже положениям американской доктрины «человеческих отношений». Еще в 1925 году Н. А. Витке утверждал, что «Современный администратор – это, прежде всего социальный техник или инженер – в зависимости от его положения в организационной системе, – строитель людских отношений».

«Сами по себе, – рассуждал Витке, – ни самая точная распланировка производственного процесса, ни самая идеальная регламентация служебных функций, ни самая механизированная регулировка... не способны создать эффективную организацию. Против воли людей или даже при отсутствии этой воли не сложить социально-трудового автоматизма... не создать социально-трудовой организации: аппарат будет безжизненным»[22].

К сожалению, в собственной стране идеи Н. А. Витке встретили непонимание и жесточайшую критику.

В конце 1920-х – начале 1930-х гг. в нашей стране состоялся окончательный переход от рыночной системы хозяйствования к командно-административной. Наука управления все чаще стала квалифицироваться как исключительно «буржуазная выдумка». Были закрыты многие институты и лаборатории НОТ, прекращены творческие дискуссии по проблемам управления. Основная ставка стала делаться на «сильного» руководителя, единолично управляющего вверенным ему участком и неукоснительно выполняющего директивы Центра.

К счастью, к концу 1950-х – началу 1960-х гг. кризис отечественной управленческой мысли был преодолен. Рост масштабов производства и числа хозяйственных связей усложнил процессы управления и потребовал новых подходов к организации управленческих систем. При этом в эти годы снова стал возможным доступ к западной литературе по менеджменту. Эти обстоятельства породили сильнейший «управленческий бум», продолжавшийся до 1980-х гг.

Современный этап развития науки о менеджменте в нашей стране характеризуется появлением новых научных центров и активным проведением разнообразных исследований в области менеджмента (см. доп. материал).

 

1.  Назовите российских ученых, внесших вклад в развитие менеджмента в России.

2.  Когда в России начался этап интенсивного развития науки об управлении?

3.  Какие годы можно охарактеризовать как период затяжного кризиса и глубокого отставания отечественной управленческой мысли от мировых тенденций?

4.  Чем характеризуется период 1960–1980-е гг. в истории отечественной науки об управлении?

5.  Назовите российского ученого, заложившего основы современных представлений о теории организации.

6.  Кто из российских ученых был основателем Центрального института труда (ЦИТ)?

7.  Как называется подход к анализу проблем менеджмента, сформулированный в 1920-х годах российскими учеными?

 

 

Задание 1. Прочитайте статью Э. Б. Корицкого «А.К. Гастев» – «У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи» / Сост. Э. Б. Корицкий. – Издательство Ленинградского университета, 1990. Код доступа:

http://economicus.ru/cgi-ise/gallery/frame_rightn.pl?type=ru&links=./ru/gastev/biogr/gastev_b1.txt&img=brief.gif&name=gastev

Напишите эссе (250-300 слов) об этапах творческого пути А. Гастева.

 

 

1.  Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012 (Университетская серия).

2.  Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – 5-е изд. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005. – 560 с.

3.  Классики менеджмента. / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. под. ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2001. – 1168 с.: ил. (Серия «Бизнес-класс»).

4.  Маршев В.И. История управленческой мысли. М.: ИНФРА-М, 2010 г. (Серия: Учебники ЭФ МГУ им. Ломоносова).

 

1.  Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. В 2-х кн. / Редкол. Л.И. Абалкин и др. – М.: Экономика, 1989. (серия «Экономическое наследие»).

2.  Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: ТРТУ, 2003.

3.  Друкер П. О профессии менеджера: Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2009.

4.  Друкер П. Практика менеджмента: Пер. с англ.: уч. пособие. – М.: Вильямс, 2009.

5.  Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. / Пер. с англ. и ред. Н.М. Макаровой. – М.: Вильямс, 2000.

6.  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд.: Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2008.

7.  Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. Составитель: Подвойский Г.Л.  – М.: Республика, 1992.

8.  Чоудхари С. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять: Пер. с англ. / Под ред. С. Чоудхари. – М.: Инфра-М, 2009.

 

 

1. Шекова Е. Краткая история эволюции менеджмента.

2.  Маленков Ю. Отличия современного менеджмента от классического.

3.  Волков О. Новое понимание классических принципов управления.

4.  Батлер Т. Человек, придумавший менеджмент: почему идеи Друкера все еще актуальны.

5.  Кнорринг В. Теория и практика управления в СССР.

6.  Кравченко А. Культура труда и управления Гастева.

7.  Пpжибeльcкий Д. Менеджер – герой нашего времени.

 

 

Автократичный лидер – авторитарный руководитель, обладающий достаточной властью для того, чтобы навязывать свою волю исполнителям, использует директивный стиль руководства.

Алгоритм – точное предписание, определяющее процесс преобразования информации или действий.

Бюрократия (bureaucracy) (от франц. bureau – канцелярия и греч. кратос – власть) – система управления, основанная на вертикальной иерархии, призванная выполнять поставленные перед нею задачи наиболее эффективным способом.

Демократичный лидер – руководитель, который старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вкладывает усилия в создание атмосферы открытости и доверия, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации.

Либеральный стиль руководства – стиль управления, характеризующийся низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности.

Менеджер – наемный специалист, занятый профессиональной управленческой деятельностью в аппарате управления организации, обладающий специальными компетенциями и наделенный для этого властными полномочиями.

Менеджмент – (от англ. management – управление, руководство, администрирование): 1) профессиональная деятельность по управлению организациями, обеспечивающая высокую результативность и эффективность их работы в ближайшей и долгосрочной перспективе, а также целенаправленное и устойчивое развитие; 2) система принципов, методов и средств управления организациями с целью обеспечения высокой эффективности их работы; 3) умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект и мотивы поведения других (работающих в организации) людей; 4) искусство точно знать, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом (Ф. Тейлор);

Мотивация – активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.

Организация – 1) как система, объект – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей; 2) как функция менеджмента – рациональное распределение задач, полномочий, ответственности и ресурсов между исполнителями и обеспечение их совместной работы.

Система – совокупность взаимосвязанных и взаимно влияющих друг на друга элементов, образующих устойчивое единство; рационально функционирующая система обладает, как минимум, одним новым свойством, которого нет у ее элементов.

Управление – 1) процесс рационального распределения ресурсов организации с заданной целью, по разработанному плану, с непрерывным контролем результатов; 2) целенаправленное воздействие на управляемый объект (организацию, подразделение, сотрудников, процессы) со стороны субъекта управления (менеджеров, руководителей) в условиях ограничений и в соответствии с выбранным критерием эффективности.

Хозяйственная организация – организация, предназначенная для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества путем производства продукции и оказания услуг.

Хоторнский эффект (hawthorne effect) – условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искаженному, зачастую слишком благоприятному результату; участники эксперимента действуют более усердно, чем обычно только благодаря осознанию того, что они причастны к чему-то новому.


Источник: http://e-biblio.ru/book/bib/04_pravo/istor_yprav_mysli/ist_uprav_misli.html

Закрыть ... [X]

Теории личности в психологии основные, теория Прическа на полное круглое лицо мужские



Разработал концепцию человеческих отношений Часть 4 Психические свойства личности / Общая
Разработал концепцию человеческих отношений Учебное пособие: Теория организации
Разработал концепцию человеческих отношений Тема 1. СУЩНОСТЬ ВОСПИТАНИГО МЕСТО В
Разработал концепцию человеческих отношений История психологии в таблицах
Разработал концепцию человеческих отношений Ответы на тест по философии
Cухая кожа лица причины, что делать? Маска для сухой Вязаные женские сумки крючком и спицами. Видео, описание Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1.5 Зубная паста от прыщей - миф или реальность? Костюм фиолетовый: платье, штаны и шапочка: 100 грн. - Одежда Нужен ли любви перерыв? От чего помогает цинковая мазь Разработка и выполнение образца вечерней причёски Смотреть онлайн бесплатно без регистрации как проктолог сует